Så bygger du en effektiv ledningsgrupp

De flesta team presterar under sin potential. Enligt en studie på ledningsgrupper fungerar endast 22% riktigt bra. Med tanke på hur ofta vi jobbar i grupp på våra arbetsplatser, är det värt att ställa sig frågan: Hur effektiv är just min arbetsgrupp? 

Utgå från tre faktorer för att bedöma ditt teams/ledningsgrupps effektivitet: 

1. Hur uppfattas era leveranser? 

Identifiera vilka som är gruppens intressenter och ta reda på hur väl deras behov tillgodoses. Lever teamet upp till förväntningar på exempelvis kvalitet, kvantitet eller snabbhet? Här är några frågor att ställa: 

• Vilka är våra viktigaste intressenter (kunder, chefer, kollegor)? 
• Hur mäter dessa intressenter våra leveranser (t.ex. genom feedback, KPI)? 
• Uppfyller vi deras förväntningar när det gäller kvalitet, kvantitet och snabbhet? 
• Hur ofta och på vilket sätt samlar vi in feedback från våra intressenter? 

2. Hur ser teamets utveckling ut över tid?  

Fungerar arbetsgruppen bättre med tiden så att den arbetar smartare, snabbare och mer innovativt? Välfungerande team tenderar att bli mer och mer självstyrande och anammar ett arbetssätt som ger positiva spiraler. Använd följande frågor för att bedöma utvecklingen: 

• Har vårt team blivit mer effektivt och produktivt över tid? 
• Har vi sett en ökning i innovation och kreativitet inom teamet? 
• Arbetar teamet mer självständigt och med färre hinder? 
• Finns det tydliga tecken på att vårt arbetssätt har förbättrats? 

3. Hur påverkar teamet dess medlemmar? 

Utvecklas, växer och lär sig individerna på ett sätt som gör dem mer kompetenta med tiden? ROL (Return on Learning) beskriver betydelsen av individens behov av lärande och hur väl det tillfredsställs. Bedöm detta genom att ställa följande frågor:  

• Erbjuds medlemmarna regelbundna möjligheter till lärande och utveckling? 
• Har medlemmarna fått nya färdigheter eller kompetenser sedan de gick med i teamet? 
• Känner medlemmarna sig mer självsäkra och kompetenta i sina roller? 
• Hur mäter vi och följer upp medarbetarnas utveckling och lärande? 

Sammanfattning

Ett team kan bara anses effektivt om det presterar väl över tid inom alla dessa tre områden. Tillfälligt kan exempelvis utveckling få stå tillbaka, men i längden är det inte hållbart. Inom Organisational Behaviour Management (OBM) används uttrycket ”behavior is costly”. Det innebär att verksamheten bör fokusera på beteenden som skapar värde, eftersom fel beteenden ofta innebär en stor – och ofta dold – kostnad.  

Forskningsstöd 

Forskningsstödet kommer från publicerade verk av Dr. Richard Hackman (1940-2013) och Dr. Ruth Wageman. De har under decennier samlat slutsatser i sin forskning kombinerat med över 20 års praktisk tillämpning i internationellt verksamma organisationer. Ett urval av artiklar och böcker: 

• Wageman, R. Senior Leadership Teams: What It Takes to Make Them Great (Leadership for the Common Good), 2008. 
• Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005). A theory of team coaching. Academy of Management Review, 30(2), 269-287. 
• Hackman, J. R. (1998). Why teams don’t work. In Theory and research on small groups (pp. 245-267). Boston, MA: Springer US. 
• Hackman, J. R. (1983). A normative model of work team effectiveness.