Strategisk förändring med OBM – Framgång genom beteenden
Implementera strategiska initiativ med OBM-baserad förändringsledning
Vår förändringsledning bygger på Organisational Behaviour Management (OBM) – en metod som hjälper organisationer att framgångsrikt implementera strategiska initiativ genom beteendeförändringar. OBM baseras på principer från beteendepsykologi och används för att systematiskt förstärka de beteenden som är direkt kopplade till önskade resultat.
På Behaviour Design Group har vi lång och gedigen erfarenhet av att driva framgångsrika förändringsprocesser. Vi har skapat mätbara resultat inom en rad områden, inklusive förbättrad kundnöjdhet, ökad försäljning, stärkt innovation, förbättrat samarbete och genomgripande kulturförflyttningar.
+300%
Ökad merförsäljning
+900%
Return on investment (ROI)
redan första året
Skapa bestående förändringar med OBM
Med Organisational Behaviour Management (OBM) identifierar och analyserar vi de nyckelbeteenden som krävs för att nå era strategiska mål. Genom praktisk träning, uppföljning och feedback hjälper vi er att förstärka dessa beteenden på ett effektivt sätt. Forskning visar att rätt förstärkning av önskade beteenden ökar sannolikheten för att de blir bestående – vilket leder till förbättrade resultat och en långsiktig förändring i organisationen.
Skräddarsydda lösningar för din organisation
Varje organisation är unik, och därför anpassar vi våra insatser efter era specifika behov. Oavsett om det gäller en enskild avdelning eller hela organisationen, utgår vi från OBM för att säkerställa att förändringen inte bara är hållbar utan också direkt kopplad till era övergripande strategiska mål.
Steg 1: Studera
Vårt arbete börjar alltid med att tydligt fastställa organisationens övergripande mål och önskade resultat. Därefter identifierar vi de områden i organisationen som har störst påverkan på dessa resultat. I detta steg definierar vi både de önskade beteenden som behöver förstärkas och de konkurrerande beteenden som behöver försvagas för att effektivt nå målen.
Steg 2: Analysera
I nästa steg genomför vi noggranna beteendeanalyser för att förstå varför medarbetare agerar som de gör. Detta ger oss insikter för att skapa ett effektivt och systematiskt sätt att förstärka rätt beteenden. Vi säkerställer också att organisationen har de rätta förutsättningarna för att nya beteenden ska kunna etableras och bli långsiktiga. Baserat på dessa analyser tar vi fram en konkret handlingsplan för förändringsarbetet.
Steg 3: Förändra
Vi påbörjar förändringsarbetet med målet att aktivera och förstärka de definierade nyckelbeteendena enligt handlingsplanen. Samtidigt arbetar vi systematiskt för att försvaga konkurrerande beteenden som motverkar de önskade resultaten. Under processen genomförs löpande observationer för att följa utvecklingen och säkerställa att de önskade beteendena etableras.
En central del av förändringsarbetet är att stärka organisationens ledarskap. Vi tränar ledare i beteendeanalytiskt ledarskap och viktiga färdigheter som feedback och aktivt lyssnande – avgörande verktyg för att framgångsrikt leda förändringsarbete enligt OBM-metoden.
Steg 4: Effektgranska
I det sista steget utvärderar vi förändringsarbetet. Genom systematiska beteendeobservationer samlar vi in konkret data för att mäta hur väl vi har lyckats aktivera och förstärka de önskade beteendena i organisationen.
Den insamlade datan visar hur mycket nyckelbeteendena har ökat och hur detta i sin tur har påverkat viktiga nyckeltal. Exempel på sådana resultat kan vara ökad försäljning, förbättrad kundnöjdhet, högre innovationsgrad eller andra affärskritiska mål. Utvärderingen ger en tydlig och mätbar bild av hur beteendeförändringarna har bidragit till organisationens framgång och långsiktiga utveckling.
6
Månaders arbete
300%
Ökad merförsäljning
Läs om hur vi skapade bestående förändring tillsammans med Tele2.
Vanligt förekommande frågor
-
När är OBM-baserad förändringsledning särskilt lämplig?
OBM-baserad förändringsledning är särskilt lämplig när en strategi eller ett nytt arbetssätt kräver att människor agerar annorlunda för att förändringen ska få genomslag. Det kan till exempel handla om att förbättra kundbemötande, försäljning, innovation, samarbete eller säkerhet. Metoden kan tillämpas i alla branscher och utmaningar med koppling till mänskligt beteende.
-
Vilken roll behöver chefer och ledningsgrupp ta i förändringsarbetet?
Ledningsgruppen behöver skapa en tydlig riktning och vara avsändare i kommunikationen för att visa att förändringen är prioriterad. Cheferna har en nyckelroll i att möjliggöra förändringen, samt aktivera och positivt förstärka de beteenden som krävs hos medarbetarna för att nå målen.
-
Hur översätter ni våra strategiska mål till konkreta beteenden?
Vi börjar med att tydliggöra vilka resultat organisationen vill uppnå och identifierar sedan de situationer som har störst påverkan på målen, samt vad som behöver göras mer respektive mindre av (konkreta beteenden att öka eller minska) för att uppnå önskat resultat. Till exempel: Om målet är att ge bättre kundservice kan önskvärda beteenden beskrivas som att le, hälsa och fråga om kunden vill ha något att dricka till maten.
-
Hur skapar ni engagemang och delaktighet i en förändringsprocess?
Vi involverar chefer och medarbetare i att kartlägga nuläget, identifiera viktiga beteenden och utforma insatsen. Medarbetarnas kunskap om verksamheten hjälper oss att skapa lösningar som fungerar i deras vardag. När de berörda får möjlighet att påverka förändringen ökar både engagemang och ägarskap.
-
Hur hanterar ni motstånd mot förändring?
Vi ser motstånd som viktig information om vilka hinder eller otydligheter som finns i förändringsarbetet. Genom dialog och beteendeanalys undersöker vi vad som gör de nya beteendena svåra eller mindre motiverande att utföra. Därefter skapar vi tydligare förutsättningar, undanröjer hinder och förstärker de beteenden som för förändringen framåt.
-
Kan ni stötta både ett avgränsat initiativ och en organisationsövergripande transformation?
Ja. Insatsen kan anpassas till allt från en specifik utmaning i ett team eller en avdelning till en större förändring som omfattar hela organisationen. Arbetssätt, involvering och uppföljning utformas utifrån förändringens omfattning, verksamhetens förutsättningar och de resultat ni vill uppnå.
Har du fler frågor?
Kontakta oss så hjälper vi dig.