Effektfull feedback som förändrar beteenden

Att ge feedback är en konst som kan ha en betydande inverkan på en organisations framgång. Effektfull feedback är inte bara att berätta för någon vad de har gjort fel eller rätt; det handlar om att skapa en miljö där medarbetarna känner sig värderade och motiverade att förbättra sina prestationer.

Här är några principer för att ge effektfull feedback som verkligen skapar förändring inom en organisation.

1. Var konkret genom att beskriva beteenden, undvik personliga egenskaper

Effektful feedback fokuserar på specifika beteenden snarare än att generalisera om en persons karaktär eller personlighet. Även generell feedback som ”Bra jobbat!” eller ”Du måste förbättra dig” har begränsad effekt. För att feedbacken ska vara användbar behöver den vara konkret och specifik. Genom att fokusera på beteenden i din feedback gör du det tydligt för personen vad du önskar att hen ska göra mer eller mindre av – du gör det ”lätt att göra rätt”.

Exempel:  ”I mötet idag uppskattade jag hur du strukturerade dina argument och använde tydliga exempel för att stödja dina poänger. Detta gjorde det lättare för alla att förstå och delta i diskussionen.”

Exempel: Istället för att säga ”Du är alltid försenad”, säg ”Jag har märkt att du ofta kommer sent till våra möten. Det är viktigt för mig att vi kommer i tid, det visar att vi värnar om varandras tid och gör mötena mer effektiva.”

2. Ge feedback nära inpå

Tidpunkten för feedback är avgörande. Ju närmare feedbacken ges till den faktiska händelsen, desto mer relevant och effektfull blir den. Undvik att spara all feedback till årliga utvärderingar eller medarbetarsamtal. Forskning visar faktiskt att chefer som sparar sin feedback till utspridda medarbetarsamtal misslyckas med att påverka sina medarbetare med sin feedback.

Exempel:  ”Bra jobbat idag – Din inledning var stark och engagerande, och det hjälpte verkligen till att sätta tonen för resten av presentationen.”

3. Ge 5 gånger mer positiv feedback 

Om du vill förändra beteenden och skapa en förändring visar forskning att positiv feedback har större effekt. Sträva efter en ratio på 5:1 – fem gånger mer positiv feedback än korrigerande feedback. Fokus på positiv feedback i organisationer skapar ett högre engagemang och ökade prestationer. Du bygger en organisationskultur med fler frivilligprestationer, där medarbetare utför önskade beteenden för att de vill och inte för att de upplever att de måste för att undvika kritik eller bestraffning.

Exempel:  ”Jag märkte att du tog initiativ till att hjälpa din kollega med deras arbetsbelastning. Det är sådana handlingar som verkligen stärker teamandan.”

4. Uppmuntra till dialog och självreflektion 

Feedback ska inte vara en envägskommunikation. Uppmuntra till dialog och självreflektion för att medarbetarna själva ska komma fram till hur de kan utveckla sig.

Exempel:  ”Hur känner du att projektet gick? Finns det något du tycker vi kan göra annorlunda nästa gång?”

Nyckeln till effektfull feedback 

Att ge effektfull feedback handlar om att vara konkret, fokusera på beteenden, ge feedback i rätt tid, ge mer positiv feedback, uppmuntra dialog och använda positiv förstärkning. Genom att följa dessa principer kan du skapa en arbetsmiljö där medarbetarna känner sig värderade, motiverade och engagerade i att förbättra sina prestationer. 

Effektfull feedback är en nyckelkomponent i att driva framgångsrik förändring inom en organisation. Börja implementera dessa strategier idag och se hur de kan förbättra din organisations prestanda och kultur.

KÄLLOR:

Sleiman, A. A., Sigurjonsdottir, S., Elnes, A., Gage, N. A., & Gravina, N. E. (2020). A quantitative review of performance feedback in organizational settings (1998-2018). Journal of Organizational Behavior Management, 40(3-4), 303-332. https://doi.org/10.1080/01608061.2020.1823300 

Tagliabue, M., Sigurjonsdottir, S. S., & Sandaker, I. (2020). The effects of performance feedback on organizational citizenship behaviour: A systematic review and meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(6), 841-861. https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1796647